ПОЧЕМУ СЛОЖНО НАЙТИ РАБОТУ СПЕЦИАЛИСТАМ 45+

работа

Сегодня работодатели ценят сотрудников зрелого возраста и готовы взять их на работу — таковы результаты проведенного среди руководителей российских компаний. Между тем,  соискателям старше 40-45 лет все сложнее найти новую работу, соответствующую их квалификации. Почему так происходит, «Московская правда» узнала у экспертов.

Соцопрос среди работодателей провели специалисты сервиса по поиску вакансий Работа.ру и Негосударственного пенсионного фонда Сбербанка. В рамках исследования на вопросы аналитиков ответили представители одной тысячи компаний из всех регионов страны.

Главными преимуществами (можно было выбрать несколько вариантов) возрастных кандидатов большинство работодателей считают опыт (62%) и ответственное отношение к работе (66%). Поровну разделились голоса за наличие профессиональных контактов и заинтересованность в долгосрочной занятости (по 40%). Высокий уровень квалификации работников старшего возраста ценят 39% респондентов, 35% считают, что эта возрастная группа рассчитывает на приемлемую зарплату, 22% ценят работников зрелого возраста за лидерские качества и способность направить молодых работников в верное русло.  Еще 15% представителей компаний отметили личный авторитет опытных сотрудников.

Однако только менее пятой части опрошенных готовы всегда рассмотреть возрастных кандидатов, остальные будут исходить из индивидуальных достоинств. Возьмут на работу соискателя старшей возрастной группы с большим опытом и одновременно высокого профессионала 63% респондентов, 42% — если претендент на рабочее место готов учиться и повышать квалификацию, более трети работодателей возьмут соискателей в возрасте 50+ только в случае, если они знакомы с новыми технологиями, практически столько же (34%) – могут рассмотреть их в качестве наставника для молодого коллектива, 18% согласны принять на работу бывшего сотрудника конкурентов. Также 43% компаний отметили свою готовность оплачивать обучение опытных работников недостающим знаниям.

«В последние годы рынок труда изменился: работодатели стали чаще обращать внимание на соискателей старшего возраста. У таких кандидатов есть преимущества, и, как правило, за плечами у них большой жизненный и профессиональный опыт. Сотрудники старшего поколения более лояльны к работодателю и охотнее соблюдают правила и нормы, установленные в компании, а также обладают высоким уровнем ответственности», – считает коммерческий директор сервиса Работа.ру Владимир Корицкий.

В то же время работодатели назвали, какие сферы наиболее подходят возрастным сотрудникам. Первые четыре строчки, с процентным колебанием 51% — 58%, заняли вакансии госслужащих, сфера производства и промышленности, образования и медицины. Немногим менее половины респондентов считают таких соискателей хорошими кадрами в сфере безопасности. Около трети опрошенных взяли бы таких сотрудников в сферу строительства, транспорта и логистики.

«Исследование показало, что работодатели очень ценят ответственность людей старше 50. Это качество позволяет не только хорошо работать, но и эффективно управлять своими личными финансами и накоплениями, чтобы к предпенсионному возрасту зарплата уже не была единственным источником дохода. Стоит помнить и о том, что получить негосударственные выплаты по индивидуальному пенсионному плану (ИПП) можно на пять лет раньше установленного законом срока, то есть с 55 лет для женщин и 60 лет для мужчин», – отмечает генеральный директор НПФ Сбербанка Александр Зарецкий.

Между тем, эксперты в сфере HR говорят, что в среде российских работодателей все же есть тенденция эйджизма, когда предпочтение отдается более молодым сотрудникам.

«Говоря о российских и западных компаниях, глупо отрицать, что у некоторых работодателей проявляется эйджизм. Одной из причин, на мой взгляд, может быть возраст рекрутеров. Если с соискателем в возрасте 45+ лет общается 20 — 25-летний рекрутер, им может быть сложнее найти общий язык, здесь может проявиться элементарная разница поколений. Согласитесь, психологически сложно «взять на работу маму или папу», – считает руководитель службы подбора персонала компании «ЭР-Телеком Холдинг» Екатерина Грибова.

По мнению эксперта, еще одним фактором влияния являются молодые компании, в которых молодые руководители боятся выстраивать отношения с коллегами старше себя. Третьим фактором по мнению Грибовой является личное субъективное отношение работодателя к возрастным сотрудникам, связанное с негативным опытом сотрудничества либо предвзятым отношением к ним.

Эксперт по созданию работающих HR-служб, команд и корпоративных культур Василий Пигин видит безусловные достоинства в найме сотрудников 45+.

«Я вижу серьезный плюс возрастных сотрудников в способности сбалансировать молодую команду: они более сдержаны, осторожны и рассудительны. В особенности, когда могут задавать молодежи вопросы, которые наталкивают на более глубокое осмысление происходящего, чтобы компенсировать задорный подход «увидел — кинулся делать». Команда также очень выигрывает от мудрого доброго жизненного наставника, с которым можно посоветоваться в конфликтных ситуациях», – говорит эксперт.

По мнению Пигина, несмотря на отстающий темп в способности осваивать новое и перестраиваться, такой член команды может выступать хранителем хороших моральных традиций, к которым молодежь относится гибко или даже не задумывается о них.

Тем временем еще один специалист в области кадров, генеральный директор Центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива» Наталья Венерова четко определила тезисы, которые мешают конкурировать соискателям в возрасте с более молодыми.

«Со старшими кандидатами у руководителей часто возникают сложности. Назову две главных. Первая – это снижение активности, подвижности. Часто кандидаты не понимают, зачем ехать в командировку или на выставку, не хотят осваивать новые форматы работы», – констатирует Венерова, при этом отмечая, что если сотрудник способен выдержать нагрузку, умеет переключаться с одной задачи на другую, здоров, активен, бодр, то, как правило, работодателя не интересует его возраст.

Вторую проблему, как и первый эксперт, Венерова связывает с возрастом самого работодателя, который может быть одних лет или младше нанимаемого сотрудника. Здесь может возникнуть комплексная проблема из трех составляющих: нарушение субординации, скрытое либо явное соперничество со стороны сотрудника и некомфортное ощущение молодого работодателя в более старшем коллективе.

Наталья Венерова объяснила на двух примерах из личного опыта, как действия соискателя и работодателя влияют на решение последнего.

«У нас есть опыт успешного трудоустройства сотрудников гораздо старше 40, однако таких примеров крайне мало, и они единичны. Один из отрицательных примеров из нашей практики: мужчина, инженер-проектировщик, которому в момент обращения было около 52 лет. У него был обширный опыт работы на строительных объектах, и мы отправили его на собеседования к нескольким потенциальным работодателям. Все они спрашивали его об умении работать с программой автоматизированного проектирования AutoCAD. На что он отвечал, что готов выполнять любые задания, но старым привычным способом, на бумаге. А учиться отказывался наотрез. Разумеется, все встречи были безрезультатны, а человек потом жаловался, что все хорошие рабочие места куплены, – приводит пример негативного опыта Венерова, следом приводя довольно интересную и поучительную историю. – Есть и другой пример: 52-летнюю женщину, долго проработавшую главным бухгалтером и на госслужбе, и в коммерческих организациях, сократили. Опыт у нее был большой, ею интересовались работодатели. Но после нескольких собеседований она заметила, что ее не интервьюируют на встречах, а обсуждают частные вопросы компании – потенциального работодателя. Тогда она открыла ИП и стала консультировать предпринимателей по вопросам бухгалтерии. А позже познакомилась с женщиной – бывшим юристом, которая также оказалась не у дел. Вместе они организовали небольшую b2b-компанию, оказывающую бухгалтерские и юридические услуги».

К беседе с «Московской правдой» подключились и специалисты из Европы.  Эксперт в области рекрутинга из Праги с 17-летним стажем, занимающийся подбором высококвалифицированных специалистов в странах Европы и СНГ, глава компания по набору сотрудников Мария Запольская подтверждает вышеупомянутую тенденцию эйджизма среди российских работодателей.

«Есть у российского бизнеса тенденция списывать «возрастных» специалистов со счетов. Уровня эйджизма, который я со стороны наблюдаю в русскоязычном пространстве, нет в европейских компаниях: кандидаты 50+ откликаются на такие позиции, как «Менеджер по продажам», и возраст будет последним фактором, по которому они получат отказ», – говорит эксперт.

Сама Запольская не поддерживает возрастные стереотипы и считает, что опытным сотрудникам открыт путь для карьеры, поскольку им хватает мудрости и глубоких знаний для продуктивного труда, и они не привержены частой смене места работы.

Глава HR-компании привела пример одного из возрастных сотрудников в области финансов.

«Есть замечательный пример специалиста в области финансов, которая в определенный период начала понимать, что ей не хватает знаний именно в новых технологиях, связанных с финансами (вроде автоматизации отчетности) и в свои 45+ она начала заниматься тем, что изучала различные вопросы автоматизации финансовых процессов и поэтому затмила специалистов, которые по возрасту были гораздо моложе ее, но по уровню знаний именно этих современных технологий сильно отставали», – рассказала Запольская и посоветовала зрелым специалистам, в случае столкновения со стороны работодателей с возрастными стереотипами, проанализировать наиболее интересные направления развития компании и вместе с тем признать, каких знаний им не хватает. К тому же необходимо следить за актуальными решениями и продуктами на рынке, стараясь держаться на пике тенденций и стараться быть в команде инициатором развития новых направлений.

Сергей Мохарев.

Фото из открытых источников